Ljudlänken går inte att få inn på min dator !

Ingen har sagt att det skulle vara problemfritt, med platt organissation, eller att den skulle fungera i varje situation.

Men jag tycker att intentionen och försöket i sig är hedervärt !

Jag är inte själv miljöpartist, men mig vetligen har ingen annan politisk organissation vågat försöket ens !

Man kan också peka finger, och skratta åt fåfänga försök att skapa fred på jorden, och säga:"det är inte problemfritt precis". Det är ju också sant. men jag tycker man skall ha respekt för dom som försöker, oavsett vilka probelm dom brottas med.

Det tycker jag lite om MP ochså !

Organisationer är redskap för att tillsammans förverkliga en gemensam idé eller vision, vad den än är.

Att lämna MP för S måste bero på att personen tror att de S på ett bättre sätt kan förverkliga de idéer och visioner personen tror på.

Frågan är då vilka dessa är? Vad tror personen djupast på? Där hittar vi nog svaret till bytet. För det man tror på följer man, oavsett organisationsstruktur/effektivietet.

#1 Jag håller med om mycket av det du skriver.

Jag kan också uppskatta - och tycka det är modigt - att våga prova nytt.

En del av kritiken som togs upp var att de traditionella strukturerna i en vanlig organisation ersätts av "dolda strukturer", med mycket makt men svåra att upptäcka och påverka.

#2 Jag tänkte också lits så. Partibyte grundat på ideologi, och sen passa på att slå lite…

Bättre länk

# 1

Jag tror för egen del att det är nödvändigt med hierarkiska organisationer. Däremot tror jag det är skillnad på stängda och öppna hierarkier. Som jag ser det avgörs det av tre faktorer:

Den första och viktigaste är i vilken grad den makt som fördelas i organisationen används för tjänande (av idén, organisationen, människorna etc) eller för maktmissbruk dvs för egen eller egen grupps vinning. Ju mer maktmissbruk, desto mer stängd upplevs organisationen.

Det andra är hur man hanterar konflikter och motsättningar. Ju fler olösta/instängda konflikter desto stängdare hierarki och tvärtom.

Det tredje är hur man kommunicerar. En tydlig, öppen och ärlig kommunikation öppnar upp flödet i hierarkin/organisationen medan en otydlig, tillbakahållen eller vilseledande stänger igen flödet.

Jag tror att det är dessa tre faktorer man egentligen diskuterar och inte hierarkiska eller icke-hieararkiska system.

#4 Läsvärd kommentar. Jag tycker du prickar in det bra.

Ett sätt att platta organisationen tycker jag är det som kallas "värderingsstyrt" ledarskap eller organisation.

Där ser jag SAS-Jan Carlzon som föregångaren. Med ett tydligt ledarskap som främst förmedlade visioner och värderingar, tillsammans med att man gav de människor som mötte kunden ett stort att mandat att agera - ibland även utanför ramarna - gjorde man "mellancheferna" överflödiga.

Det var inte problemfritt det heller, men anledningen att det talas om det mycket nu är väl att det leder till en organisation som snabbt anpassar sig efter utveckling.

Frågan är väl om en platt organisation fungerar lika bra i en demokratisk organisation där den formella makten kommer underifrån, som i ett företag där den formella makten kommer ovanifrån.

Jag tror som sagt inte att höjden på organisationen är det avgörande utan hur man går tillväga.

Tydliga visioner och värderingar parat med tillit till medarbetarnas förmåga att självständigt lösa sina uppgifter, som i Carlzon-fallet, är bra egenskaper för att frigöra energi och kreativitet i en organisation tror jag.

Däremot är det inte säkert att det räcker om organisationens värderingar grundar sig på det jag kallar personliga motiv som pengar, karriär, status etc. I sådana organisationer har tjänande, konfliktahantering och kommunikation en given gräns - när det inte längre är lönsamt - för personen eller företaget. Det är lätt att alla fina ord bara blir kosmetika.

Djupare värderingar som mening och sammanhang är ofta svårt att få ihop med affärsvärldens krav på vinstmaximering. Det är lättare tror jag i idéburna organisationer om de har en någolunda bred vision för samhället och människorna.

Jag tror att människor medvetet eller omedvetet söker en mening och ett sammanhang i det de gör. Att möta upp det behovet är en utmaning för framtida organisationer och företag.

Nokia brukar nämnas som ett företag som är "värderingsstyrt".